Quels contrats de travail pendant la période estivale?
L’été est une période propice pour proposer des emplois notamment si l’activité de votre société est saisonnière ou en termes d’organisation pour pallier les absences de vos salariés partis en congés !
Nous vous proposons d’aborder les 3 types de contrats les plus rédigés à cette période :
- le contrat saisonnier,
- le contrat pour surcroit temporaire d’activité,
- le CDD multi-remplacement.
Notes :
➡ Les 3 contrats énumérés correspondent à des contrats à durée déterminée, obligatoirement écrit, rédigé en français et signé par le salarié, précisant toutes les mentions obligatoires du CDD,
➡ Il convient de préciser que l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un job d’été se fait exclusivement par un contrat à durée déterminée classique correspondant à un des cas autorisés par la loi.
Retrouvez ci-dessous l’essentiel des informations :
1. Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier consiste à employer un salarié pour répondre à des tâches spécifiques et propres à une saisonnalité.
Qu’est ce que le travail saisonnier ?
➡ il se répète chaque année à la même période,
➡ il se limite dans le temps,
➡ il répond à des besoins ponctuels.
Exemple : tourisme estival/hivernal, vendanges…
Ce CDD prévoit soit :
- une date de terme précis,
- ou soit une durée minimale pour laquelle le contrat est conclu.
⚠ Certaines conventions collectives prévoient des durées minimales (exemple HCR : 1 mois)
Le motif de recours ?
➡ Exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Prime de fin de contrat ?
Le contrat saisonnier ne donne pas droit au versement de la prime de précarité.
2. Le contrat pour surcroît temporaire d’activité
Le contrat à durée déterminée consiste à embaucher un salarié pour faire face à un surcroit temporaire de l’activité.
Ce CDD prévoit :
- une date de terme précise.
Les motifs de recours ?
➡ Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise,
➡ Exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable.
Prime de fin de contrat ?
L’employeur doit en principe verser la prime de fin de contrat.
3. Le CDD multi-remplacement
Le contrat de remplacement consiste à embaucher un salarié pour assurer le remplacement d’un ou plusieurs salarié.s absent.s.
⚠ Dans le cadre des CDD multi-remplacement, votre entreprise doit faire partie des secteurs autorisés par le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 de recourir à ce type de contrat.
Ce CDD prévoit soit :
- une date du terme précis,
- ou la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu.
Les motifs de recours ?
➡ Remplacement d’un ou plusieurs salariés.
Note :
Bien préciser dans le contrat le.s nom.s et la qualification professionnelle de la ou des personne.s remplacée.s
Prime de fin de contrat ?
L’employeur doit en principe verser la prime de fin de contrat.
La période d’essai ?
Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas (sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres).
Elle est calculée par rapport eu terme en cas de terme précis, ou par rapport à la période minimale en cas de terme imprécis.
Les particularités d’une embauche d’un jeune mineur ?
➡ Autorisation préalable à demander auprès de l’inspection du travail (jeunes entre 14 et 16 ans),
➡ Le contrat est également signé par son représentant légal (jeunes entre 14 et 15 ans),
➡ Pas de postes dangereux (pour les jeunes de 15 à 17 ans),
Le code du travail prévoit une liste des travaux qui leur sont interdits et des travaux règlementés pour lesquels il existe des dérogations.
➡ Ne peut pas être employé plus d’un mois sur les deux mois de vacances d’été (jeunes entre 14 et 16 ans),
➡ La rémunération : au moins égale au smic ou minimum conventionnel,
Le smic peut être minoré :
- de 20 % avant 17 ans,
- de 10 % entre 17 et 18 ans.
(sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables)
Cette réduction est exclue si l’intéressé justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de son emploi,
➡ Visite médicale : à réaliser avant l’embauche,
➡ Durée du travail :
- 35h par semaine,
- travail effectif maximum 8h par jour et 7h par jour pour un jeune de moins de 16 ans,
- temps de repos au moins 30 minutes consécutives dès que son temps de travail quotidien est supérieur à 4h30,
- repos quotidien d’au moins 12h consécutives ou 14h s’il a moins de 16 ans,
- repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
Note :
Dérogations possibles accordées dans certains cas par l’inspection du travail et dans certains secteurs d’activités.
➡ Pas de travail les jours fériés légaux (sauf exception exemple : la restauration),
➡ Travail de nuit effectué de 20h00 à 6h00 interdit pour les jeunes de moins de 16 ans et de 22h00 à 6h00 pour les jeunes de 16 à 17 ans (sauf dérogations accordées),
➡ La prime de précarité : L’employeur n’a pas à verser l’indemnité de fin de contrat pour un CDD conclu pendant les vacances scolaires c’est-à-dire si le jeune poursuit ses études. Au contraire, si le CDD dépasse celle des vacances scolaires ou si le jeune ne reprend pas ses études à la prochaine rentrée alors l’indemnité de précarité est due.
La couverture frais de santé?
Le salarié n’est pas tenu d’adhérer et cotiser à la couverture « frais de santé » collective de l’entreprise, s’il relève d’un des cas de dispense de droit ou s’il justifie être couvert par une couverture santé « responsable » (ce dernier cas de dispense étant réservé aux CDD de moins de 3 mois).
Les documents de fin de contrat ?
A remettre à tout salarié dont le contrat de travail prend fin :
- Le reçu pour solde de tout compte,
- Le certificat de travail,
- L’attestation d’assurance chômage,
- La portabilité des garanties de prévoyance/frais de santé.
